Personalentwicklung 3000

Geheimer Transfer

Donnerstag, 26. Januar 2012 20:15

Den Begriff Transfer umgibt in der Weiterbildung eine fast mystische Aura.  Es ist wie die Suche nach dem heiligen Gral der Personalentwicklung. Es ist der Transfer, die praktische Übertragung der Lerninhalte eines Trainings in das tägliche (Berufs)Leben, der viele Trainer, Dozenten und Unternehmen Rätsel aufgibt. Wie sichert man den Transfer?

Milton Erickson, der Pate der modernen Hypnotherapie, pflegte folgendes zu tun, wenn ein Teilnehmer seiner Kurse meinte, ein bestimmtes Problem sei nur schwer zu lösen. Der alte Mann in seinem Rollstuhl griff nach einem Felsen der neben ihm auf dem Boden lag und schleuderte ihn auf den Zweifler. Der war zunächst entsetzt, irritiert, mithin in einem Zustand der Trance, der für Suggestionen empfänglich macht. Dann erkannte er, dass der Fels tatsächlich nicht so schwer sein konnte und fing die Styroporattrappe auf. Milton Erickson resümierte: „Manche Dinge sehen viel schwerer aus, als sie eigentlich sind.“

Damit der Transfer federleicht gelingt sind folgende Punkte zu beachten:

1.       Die Kursteilnehmer müssen an die Umsetzung glauben. Sie müssen außerdem vom Nutzen 100%ig überzeugt sein. In der Literatur spricht man auch von Erwartung x Wert der Trainingsmaßnahme.

Die Erwartung fördert man durch realitätsnahe Beispiele und einer positiven optimistischen Ausstrahlung. Skeptiker mögen Inhalte vermitteln können, beim Transfer scheitern sie. Hinzu kommt, dass der Nutzen eindeutig zu erkennen sein muss. Am besten man kann mit Zahlen belegen, dass eine Veränderung messbare Vorteile erbracht hat und erbringen wird.

2.       In direktem Zusammenhang mit diesen erst genannten Bausteinen des Erfolgs steht die Förderung der persönlichen Kontrollüberzeugung. Neben der inneren Einstellung sind eben auch die Rahmenbedingungen wichtig. Konkret bedeutet das, dass eine Bereitschaft, etwas Neues zu implementieren, unbedingt verlangt, dass die Essenzen des Projektmanagements vorhanden sind: Zeit, Geld und die richtigen Instrumente. Man kann niemanden beibringen, wie er auf den Mount Everest klettern soll und ihm dann die Euros streichen, die er braucht, um sich die richtige Ausrüstung zuzulegen. Organisationelle Veränderungsprozesse scheitern häufig daran, dass sie die Verantwortung zu sehr auf die Schultern der Mitarbeiter legen und dabei vergessen, dass auch das Arbeitsumfeld so ausgestattet und strukturiert sein muss, dass Spitzenleistungen möglich werden.

3.       Der letzte Punkt betrifft die Kultur des Unternehmens, die sich oft in inhouse-Seminaren in Trainingsgruppen wiederspiegelt. In Situationen die naturgemäß mit hoher Unsicherheit behaftet sind und für die es keine Vorerfahrungen gibt, orientieren sich Menschen aneinander. Es wird genau hingesehen, wie der Nebenmann, die Kollegin, nicht zuletzt der Vorgesetzte mit dem Thema umgehen. Für den erfolgreichen Transfer bedeutet das, dass es Normen zu installieren gilt, die die Anwendung der neuen Methoden begünstigen. Anders formuliert: Es muss in der Organisation hipp sein, ein bestimmtes Programm anzuwenden, einen neue Maschine zum Einsatz zu bringen oder auf eine bestimmte Art und Weise Mitarbeitergespräche zu führen. Ohne Kultur kein Transfer keine Veränderung, könnte die Losung lauten. Oder positiver: Menschen, die offen sind für Neues, werden die Anregungen auch testen und wenn dieser Lernprozess allgemein akzeptiert ist, wird er Früchte tragen.

Die genannten Punkte machen den Transfer der Lerninhalte in die Praxis schon sehr wahrscheinlich. Wenn Sie als Unternehmen nun noch auf Nummer Sicherheit gehen wollen, sorgen Sie möglichst frühzeitig dafür, dass der Nutzen bei den Mitarbeitern ankommt. Belohnen Sie auch kleine Schritte in die richtige Richtung. Oder – wenn Sie wirklich Change Management state of the art machen wollen – belohnen Sie sogar Fehler, die in die richtige Richtung weisen. Das ist der Weg allen Lernens. Das ist das Geheimnis des Transfers.

Eine federleichte Checkliste Trainings-Transfer finden Sie hier.