Personalentwicklung 3000

Personalentwicklung für Alt und Jung

Donnerstag, 13. September 2012 20:31

Mit 66 Jahren da kommt man erst in Schuss, mit 66 ist noch lange nicht….So lautet der Refrain des Oldies von Udo Jürgens. Für die moderne Personalentwicklung ist er längst keine Zukunftsmusik mehr. Welche Möglichkeit haben Führungskräfte unter diesen Vorzeichen einen Hit zu landen?

Die Idee, die Heterogenität eines Teams sei per se ein Erfolgsfaktor, gehört in die Welt der Mythen und Märchen von Teamtrainern. In Wahrheit hängt es von der Aufgabe ab, ob „Diversity“, wie HR-Manager sagen, einen zählbaren Nutzen hat. Sicher ist:  In Führungs-Teams bringen Unterschiede Vorteile.  Für alle anderen Bereiche – sei es Produktentwicklung, Marketing oder Vertrieb – ist es fraglich.

Wenn heterogene Teams ineffektiv arbeiten, liegt das oft an einem schlechten Teamklima. Die Teammitglieder grenzen sich voneinander ab, kommunizieren nicht und zeigen generell wenig bis keine  Wertschätzung.  Mobbing ist oft die Kehrseite der glänzenden Medaille Vielfalt.  Zu hören bekommt man dann Sätze wie: „Die Alten ruhen sich auf ihren Lorbeeren aus, und wir dürfen schuften“. Oder:  „Grünschnäbel! Die meinen, sie wüssten alles besser“. Konflikte führen zu Koalitionen und Subgruppen. Wissen und Engagement wird für sich behalten und der Teamgedanke mutiert:  T - E - A - M = Toll Ein Anderer Macht‘s.  Der Verlierer im  Krieg der Generationen ist immer das Unternehmen.

Hauptaufgabe der Führungskraft, die die Spaltung des Teams verhindern will, muss es sein, Sensibilität und Respekt für die Unterschiedlichkeit zu fördern.  Wie in dem so genannten Mehrfamilienhaus  braucht es dafür Orte der Begegnung. Wofür aber im Arbeitsalltag keine Zeit ist, bietet ein Workshop zum Thema altersgerechter Führung.

Der Grundriss dieses Hauses der (Personal)Entwicklung ist denkbar einfach. Das Fundament bildet nach einem Entwurf des  ADIGU-Projektes (Altersheterogenität von Arbeitsgruppen als Determinante von Innovation, Gruppenleistung und Gesundheit), der Abriss von Vorurteilen. Kurt Lewin, Urvater des Change Managements, würde UNFREEZING dazu sagen. Alte Denkmuster werden systematisch aufgebrochen. Und am besten geht das mittels Selbsterfahrung.  Wie denken Sie über das Altwerden? Sagen Sie offen, wie alt Sie sind? Welches Bild haben Sie von der heutigen Jugend? Wie stehen Sie zu Facebook, Twitter und Co? Selbsterfahrung wirkt am besten zusammen mit empirischem Wissen.  Entstehen kann daraus beispielsweise eine altersgerechte Arbeitsplanung und Arbeitsteilung.  Die Flexibilität der Arbeitszeiten könnte eine Rolle spielen, genauso wie das Re-Design des Arbeitsumfeldes.  Neue Teams können sich bilden, die Zusammensetzung anderer mag sich ändern.  CHANGE ist – und ist hier nicht - eine Frage des Alters. 

Neben der Betrachtung von Leistungskurven über die Lebensspanne sollten insbesondere motivationale Veränderungen Beachtung finden. Die folgende Grafik zeigt die Vorliebe vieler junger Menschen für  Anregung und Aufgabenvielfalt.  Ältere dagegen freuen sich meist über Autonomie und die Chance zur Wissensweitergabe.

Die bereits vorhandene Fähigkeit altersgerechter Führung in Assessements und Potenzialanalysen zu überprüfen, bietet der Fragebogen zur Messung altersgerechter Führung (FAF 16). In ihm werden allgemeine Prinzipien, die besondere Behandlung Älterer und die besondere Behandlung Jüngerer mit ersten Verhaltensankern in Verbindung gebracht. Machen Sie den Test (zu finden in Report Psychologie, September 2012), wenn Sie sehen wollen, wo Sie im demographischen Wandel stehen.

Passende Workshops, Teamtrainings und mehr als Sie erwarten bietet ein nicht mehr ganz junges, dynamisches Team von Personalentwicklung3000.

Der Interpret des demographischen Wandels selbst ist auch in die Jahre gekommen.  Seine Performance verdient  Applaus von Jung und Alt!