Personalentwicklung 3000

Führung mediatiert

Freitag, 27. Juni 2014 20:05

Persönliche Unstimmigkeiten zwischen Mitarbeitern vergiften nicht nur das Arbeitsklima, sie können sich auch verheerend auf die Arbeitsleistung auswirken. Eine erfolgreiche Führungskraft wird früher oder später auch die Rolle des Mediators übernehmen müssen. Damit dies gelingt, reicht eine positive Grundhaltung nicht aus. Akzeptanz, Empathie und Kongruenz begründen die erfolgreiche Kommunikation, doch aufbauend auf diese Basisvariablen ist eine zielführende Gesprächstechnik mehr als hilfreich. Haltung wirkt im Einklang mit der richtigen Struktur. Hier nun die Struktur der erfolgreichen Konfliktlösung ganz pragmatisch.

Laden Sie die Streithähne zu sich ein. Machen Sie unmißverständlich deutlich, daß die Auseinandersetzungen der gemeinsamen Arbeit schaden und deshalb beendet werden müssen. Vorsicht: Bleiben Sie an diesem Punkt nicht zu abstrakt. Besser ist es, vorhandene Beispiele der mangelhaften Koordination und ihrer Folgen parat zu haben.

1. Fragen Sie nun jede Seite nach den Gründen für das schlechte Klima. Hören Sie aufmerksam zu. Verhindern Sie Unterbrechungen und hüten Sie sich davor, Partei zu ergreifen. Auf diese Weise sammeln sie die zwei Standpunkte und Sichtweisen.

2. Nun versichern Sie sich, daß beide Seiten, das Problem wirklich (!) aus der Welt schaffen wollen. Leichter gesagt als getan, denn unter der Oberfläche lauern vermutlich tief sitzende Verletzungen. So kann es sein, daß der rationale Nutzen der Zusammenarbeit längst nicht mehr im Vordergrund steht. An dieser Stelle ist ihr Einfühlungsvermögen gefragt. Genauso wie ihre Durchsetzungsfähigkeit. Verständnis für die menschliche Seite ist unerläßlich. Ebenso zwingend ist aber die praktische Lösung. Es geht eben um mehr als Gefühle. Es geht um die Arbeit und letztendlich um die Jobs aller Beteiligten.

3. Wenn Sie die Zustimmung erhalten haben, fragen Sie die Betroffenen nach Ihren Lösungsideen. Sie hören wieder zu…und sammeln. Hier wie in anderen Phasen des Prozesses sind sie primär der Moderator. Für die Umsetzung entscheidend ist es, daß die Streitparteien selbst Einsicht gewinnen und Lösungsideen erarbeiten und umsetzen.

4. Einigen Sie sich dann zu Dritt auf eine gemeinsame Umsetzung der Lösungsideen. Es ist immer gut, wenn die Beteiligten nicht nur passiv, sondern aktiv, mit einen deutlichen „Ich will“ Zustimmung signalisieren.

5. Am Schluss fassen Sie die Ergebnisse zusammen. Problem. Ideen. Umsetzung. Am besten Sie vereinbaren auch gleich einen Follow-up-Termin, um die Erfolge der Umsetzung zu begutachten.

Was in der Theorie einfach klingt, kann auch in der Praxis problemlos funktionieren. Die Kombination aus wertschätzender lösungsorientierter Grundhaltung und einem bewährten Prozeß garantiert zwar nicht automatisch, daß die Streithähne wieder zueinander finden, aber Sie haben einen ersten Schritt getan und das Eis des kalten Krieges gebrochen. Schon allein die Tatsache, daß es Ihnen gelungen ist, die Kontrahenten dazu zu bringen, über Lösungen nachzudenken, wird sich positiv bemerkbar machen. Konflikte scheuen eines wie der Teufel das Weihwasser: Kommunikation! Wenn auch noch längst nicht alles gelöst ist, gibt die Aufnahme des konstruktiven Gespräches Hoffnung auf eine Wende.

Und ganz nebenbei konnten Sie sich in der Rolle als Führungskraft neu erleben und erweitern. Konfliktlösung als praktische Meditation zum Thema Führung.