Personalentwicklung 3000

Personalentwicklung 21 PLUS

Samstag, 01. Januar 2011 20:10

Ein neues Jahr beginnt. Die Tradition verlangt einen Blick zurück und eine kurze Vorschau. Die Krise ist endgültig überwunden. Die Wirtschaft läuft auf Hochtouren.  Lässt sich diese positive Entwicklung auf professionelles Krisenmanagement zurückführen?

Was die Bundespolitik vormachte, wurde in Organisationen aufgegriffen. Heute stehen jene Unternehmen als Gewinner da, die in schwierigen Zeiten auf den Gemeinsinn gesetzt haben und der Verlockung einer gnadenlosen Konsolidierung auf Kosten der Mitarbeiter nicht nachgaben. Die großen Koalitionen zwischen Geschäftsführung, Betriebsrat und Belegschaft trugen entscheidend zum Aufschwung bei. Die Moral aus der Krisengeschichte lautet:  Wenn Du in Not bist, stärke den inneren Zusammenhalt.

Merkel und Co haben es vorgemacht und waren damit Vorreiter eines größeren gesellschaftlichen Trends: Partizipation. Die Bürger und Mitarbeiter des 21. Jahrhunderts lassen nicht mehr über sich entscheiden. Sie stehen auf und fordern Mitsprache. Sie sind sogar bereit dafür zu kämpfen.

Live mitzuerleben war das auch bei den Diskussionen um den neuen Stuttgarter Bahnhof. In Protest gegen das ungeliebte Bauprojekt, schlossen sich verschiedene Gruppierungen zusammen. Und die Vielen bekamen die Chance, vorhandene Pläne dem Faktencheck zu unterwerfen und Veränderungen zu initiieren. Stuttgart 21 zeigt, dass Veränderungsprozesse ohne das Commitment der betroffenen Menschen riskant sind. Was können Führungskräfte also daraus lernen?

Berater empfehlen internen Personalentwicklern für Change-Prozesse unbedingt das Top-Management zu gewinnen. Oft führt diese Mikro-Politik auf höchster Ebene aber zu  einem einseitigen Top-Down-Prozess, der die Mitarbeiter entmündigt, Wissen ungenutzt lässt und Widerstände geradezu provoziert. In Zeiten fast unkontrollierbarer Transparenz und Informationsflut funktioniert ein autoritärer Führungsstil aber nur, wenn er  partizipativ legitimiert ist – und zwar auf zwei Ebenen: Ziel UND Prozess. Die  neuen Talente, um die ein Krieg tobt, fordern Mitverantwortung. Personaler wünschen sich eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen und dürfen folglich nicht verwundert sein, wenn die Mitarbeiter eines Tages rufen: „Wir sind die Firma!“

Wie soll man in Zukunft damit umgehen?

Meines Erachtens empfiehlt sich für große Reformen durch Change-Management ohne innere Revolution Folgendes:

Im Rahmen der Umsetzung selbst sind natürlich permanente Feedbackschleifen gefragt. Es sollte also stets auch schon während des Prozesses eine Überprüfung stattfinden. Wird  der Kurs gehalten? Wurden die Etappen wie geplant erreicht? Die Beobachtungen dienen der Justierung und Motivation. Dem Marketing als Vermittler der Information an die Mitarbeiter kommt dabei eine zentrale Rolle zu.

Zusätzlich bedarf es  bestimmter persönlicher Ressourcen auf Seiten der Führungskräfte. Hier handelt es sich insbesondere um 3 Zukunfts-Kompetenzen, die sich im Kontrast mit klassischen Untugenden hervorheben lassen:

- Natürliche Autorität vs. Orga-Autorität ("Weil ich der Chef bin...")
- Kompromissfähigkeit vs. Führungsnarzissmus ("Weil ich so toll bin...")
- Lernbereitschaft vs. Elfenbeinsicherheit ("Weil ich es besser weiß...")

Eine kleine Übung am Rande: Finden Sie treffende Formulierungen, die mit „Weil…“ beginnen und die neuen Führungskompetenzen beschreiben.

Das Beispiel Heinar Geissler verdeutlicht, dass es in der Gesellschaft ein Bedürfnis nach Überparteilichkeit und Weisheit gibt. Alte Strukturen in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft lösen sich auf. Transzendente Lösungen, die scheinbar divergierende Standpunkte miteinander versöhnen, sind gefragt. Gleichzeitig sehnen sich die Menschen nach Orientierung, die aus gelebter Verantwortung resultiert und die Fähigkeit besitzt, das ICH zu Gunsten eines dauerhaften WIR zurückzunehmen. Die so genannte Weisheit der Vielen und die Weise Führung bereiten damit vielleicht eine demographiefähige Zukunft vor.

Für den praktischen Nutzen der Partizipation in der Wirtschaft existieren zahlreiche Forschungsbelege. Sie verdeutlichen insbesondere den positiven Effekt auf die Innovationsfähigkeit.  Mitarbeiter, die mitgestalten dürfen, bringen sich kreativ zum Wohle des Unternehmens ein.

Die gesellschaftliche Bedeutung für eine funktionierende Demokratie ist unmittelbar nachvollziehbar. Dauerhaftes Engagement für partizipatives Denken bietet beispielsweise INPEOS, das Institut für Partizipation und Chancengerechtigkeit. Wer die Implikationen der neuen Bewegungen mitdiskutieren will, findet im Hebbel am Ufer in Berlin eine spannende Vortragsreihe.

Inspiration und Chancen in Form von zukunftsfähigen Coachings, Training und auch Potenzialanalysen finden Sie hier.

Ich wünsche ein allen ein erfolgreiches 2011 Plus!